Es gibt zahllose Wege sinnvoll und nachhaltig als Psychologe und Coach in Unternehmen und Organisationen zu wirken. Der Schmelztiegel an Coaches, Trainern & Co. ist für den Suchenden allerdings riesig und unübersichtlich. Oft nerven die offensiven Offerten bei Berufsnetzwerken wie etwa LinkedIn oder Xing ein Angebot annehmen zu müssen, weil es doch einfach genial und erfolgsversprechend sei. Für Unternehmen ist es da nicht einfach zu entscheiden, wer denn nun wirklich ein passender Begleiter oder eine passende Begleiterin bei beruflichen Herausforderungen von Führungskräften, Teams oder ganzen Organisationen ist.
Friedemann Schulz von Thun formuliert es im Vorwort des Standardwerks für Coachings "Coaching: Miteinander Ziele erreichen" von Maren Fischer-Epe treffend: "Es ist diese flexible Rollenvielfalt, die den Coach nach dem Verständnis von Maren Fischer-Epe auszeichnet: Je nach den Umständen ist er einfühlsamer Klärungshelfer, anschaulicher Lehrer, besonnener Berater, Anteil nehmender und ehrlicher Mitmensch, effektiver Trainer, kurzum ein Mut machender Entwicklungshelfer zur Selbsthilfe und immer ein verschwiegener Vertrauter." Und weiter heißt es etwas später: "Wenn alles gut läuft, geht der Klient nicht nur gut beraten aus den Sitzungen hervor, sondern auch gestärkt und ermutigt, mit neu erworbenen Kompetenzen der Situationsdiagnose, der Selbstklärung und Selbstberatung, der Kontakt- und Problemlösefähigkeit. Aber der "Hochleistungssportler" soll nicht nur und nicht vor allem lernen, schneller, höher und weiter zu springen. Er soll auch die Ziele, die er sich setzt, auf Verträglichkeit überprüfen, das heißt in der Lebensbalance bleiben oder sie zurückgewinnen. Hier braucht der Coach jene Weisheit, die nicht jedes Ziel einfach zu erreichen hilft, sondern das Ziel selbst, von einer höheren Warte aus, infrage zu wagen stellt."
Und das bedeutet? Dies macht deutlich, dass es eine solide Ausbildung braucht, gepaart mit der Bereitschaft des lebenslangen Lernens und eine große Portion Neugier, zugleich berufliche Erfahrungen in unterschiedlichen Branchen, Positionen und Rollen sowie die Bereitschaft sich immer wieder selbst zu hinterfragen und herauszufordern. Dies ist so wichtig, um Unternehmen als Coach ein ernstzunehmender, kompetenter und reflektierter Sparringspartner und Prozessbegleiter zu sein. Ein Coach muss also viele Kompetenzen in einer Person vereinen. Zudem gibt es viele unterschiedliche Aufgabenstellungen im Coaching. Im Folgenden gebe ich daher einen kurzen Einblick, auf welchen Ebenen und bei welchen Anlässen eine externe Unterstützung sinnvoll sein kann. Fangen wir bei der oberen Ebene, den Organisationen an.
Arbeit als Psychologe und Coach in Organisationen:
Auf organisationaler Ebene gibt es vielfältige "Wendepunktsituationen", die in ihrer Tragweite, ihren möglichen Konsequenzen und Potentialen oftmals eine externe Unterstützung bedürfen. Hierbei handelt es sich beispielsweise um den Weggang eines Geschäftsführers oder die Geschäftsführung wird in Teilen oder komplett neu besetzt. Es lässt sich konstatieren, dass egal auf welchem Level, ob nun auf Ebene der Organisation, bei Teams oder Einzelpersonen, eine personelle Veränderung und damit eine Veränderung der Menschen die miteinander im Arbeitskontext agieren, stets Reibungspotential bietet. Dies kann im negativen Fall den Bestand eines funktionstüchtigen, harmonischen und effizienten Umfelds gefährden, sowie im positiven Fall die Chance eines frischen Neuanfangs eines verlebten, eingeschlafenen Systems sein. Veränderungen an der Spitze können abhängig von der Größe und der hierarchischen Struktur eines Unternehmens eine große Wucht besitzen. Beispielsweise gibt es bei Mittelstandsunternehmen, besonders bei Familienunternehmen immer wieder die Herausforderungen der Nachfolgeregelung in der Unternehmensnachfolge, die vielfältige Fallstricke bereithält. Darüber hinaus sind neue Strukturen, Umstrukturierungen, Konsolidierungsphasen, Expansionen oder Fusionen Themen von Coachings auf Ebene der Organisationen und Unternehmen. Von außen kann eine veränderte politische und/oder wirtschaftliche Lage einen Wendepunkt darstellen, auf den es zu reagieren gilt. Ebenso sind ein Umzug in neue Räumlichkeiten oder eine Zentralisierung von unterschiedlichen Units oder umgekehrt eine Dezentralisierung von Geschäftsbereichen oft Ereignisse, die den Regelbetrieb vor größeren Herausforderungen stellt und eine Neujustierung notwendig macht. Einstellungsstopps, Entlassungen oder Kurzarbeit (mitunter auch bedingt durch Corona), materieller oder immaterieller Datenklau oder Diebstahl, unklare und veränderte Anforderungen, Ziele sowie neue Produkte (z. B. disruptive Technologien und Innovationen) und Dienstleistungen sind überdies sehr wichtige Aufgabenstellungen. Die Verbesserung und Veränderung der internen und externen Kommunikation ist oftmals eine Anfrage von Auftraggebern für ein Coaching. Es mangelt also nicht an möglichen Wendepunkten, die einen starken, erfahrenen und reflektierten Berater sinnvoll erscheinen lassen. Wichtiges Thema ist auch die Positionierung auf einen sich immer schneller veränderten globalen Markt mit beinahe täglichen Erneuerungen im Bereich der Digitalisierung und der künstlichen Intelligenz, des Machine-Learnings, der Produktionsabläufe und IT & Co. eines Unternehmens. Dies kann ein Business gehörig vom Kopf auf die Füße stellen, also zu viel Desorientierung, Frust, Überforderung und manchmal sogar Kapitulation führen. Fließend ist der Übergang zu den Unterstützungsthemen in Teams, welche da wären:
Arbeit als Psychologe und Coach in Teams:
Wie bereits oben erwähnt, ist jede Veränderungen der personellen "eingespielten Ordnung", durch eine längere Krankheit eines Mitarbeiters, der genommenen Elternzeit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, das Ausscheiden durch Entlassung oder Weggang von Kollegen und Kolleginnen sowie die Neueinstellung von Beschäftigten, ein Ereignis, welches eine Neuorientierung & -zusammensetzung sehr wahrscheinlich werden lässt. Der Impact auf das jeweilige Team ist selbstverständlich unterschiedlich und abhängig von vielen Stellschrauben, etwa wie oft und natürlich Veränderungen in der Teamkonstellation sind. Es gibt große Unterschiede zwischen einem mit Scrum oder Kanban arbeitenden agilen Projektteam und einem seit Jahren unveränderten Team in einem Unternehmen mit konservativen, klassischen Output-Strukturen.
Alle auf Ebene der Organisation vorhandenen Themen, sind mit unterschiedlicher Stärke in Teams spürbar und Anlass für eine Beschäftigung. Die Ebenen sind ohnehin nicht zu trennen, sondern wirken wie ein Gesamtorganismus zusammen. Wie das System zusammenwirkt ist überdies als systemisch ausgerichteter Coach eine spannende Analyse und die Ergebnisse daraus, wenn auch nur Annährungsweise, bieten viel Potential für neue Erkenntnisse und fruchtbare Veränderungen.
Letztlich können alle Themen im Coaching und in der Supervision eines Teams eine Rolle spielen, die sich mit etwas Fantasie und Erfahrung ganz leicht erahnen lassen. Multikulturelle Teams sind einerseits eine große Bereicherung, bieten andererseits aber auch Anlass für Reibung, ob der möglichen unterschiedlichen Sozialisationen, Denk-, Arbeits- und Sichtweise auf ein und dasselbe Phänomen. Schwangerschaften und Liebesbeziehungen im Unternehmen, Hierarchien zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, welche zudem gleichzeitig befreundet sind, Mobbing, persönliche Befindlichkeiten und Streitigkeiten zwischen Teammitgliedern, unterschiedliche Ansichten über Ziele und Werte und viele andere Themen kommen regelmäßig vor. Die Liste könnte man noch lange fortsetzen, zeigen soll sie lediglich die Vielfältigkeit von Aufgabenstellungen und Anlässen im Coaching oder in der Supervision von Teams.
Arbeit als Psychologe und Coach mit Einzelpersonen, wie etwa Führungskräften, Vorstandmitgliedern:
Auf die Gefahr hin mich zu wiederholen: Ebenso in der Zusammenarbeit mit Einzelpersonen sind die Themen im Coaching oft ähnlich wenn nicht manchmal sogar deckungsgleich zu den Problemen und Herausforderungen einer Organisation oder Teams (Stichwort Gesamtorganismus). Lediglich die Arbeitsweisen (z. B. Systematik, Fragenstellungen, Interventionen) unterscheiden sich dann häufig zwischen beispielsweise einer Arbeit zu zweit (Coach und Coachee) und einem Team mit mehreren Beteiligten. Aber es gibt auch Themen, an denen sich deutlich besser im 1:1 Setting arbeiten lässt. Wie etwa die individuelle Klärung eines Karrierewegs oder die Rollenklärung und -schärfung vor oder nach einer beruflichen Veränderung. Körpersprache, Sprachstil, Rhetorik, ebenso wie individuelle Ängste lassen sich hier vertrauter und umfassender erörtern, bearbeiten und bei Bedarf verändern. Im Grunde wird oft der komplette Bereich der Führungskräfteentwicklung im Einzelsetting ausagiert. Natürlich lässt sich aber auch recht fruchtbar mit Gruppen von Führungskräften im Rahmen von Teamcoaching arbeiten. Es ist letztlich oft abhängig wie individuell Fragestellungen sind und wie die persönlichen Vorlieben und Wünsche bezogen aufs Setting ausfallen. Gleiches gilt natürlich bei Vorstandsmitgliedern oder allgemein im Topmanagement-Coaching, oft bekannter unter Executive Coaching. Je weiter Menschen die Karriereleiter nach oben klettern, umso weniger bekommen sie oft ehrlicher, aufrichtige und hilfreiche Kritik. Die Rolle als ehrlicher Feedbackgeber kann, vorausgesetzt die Beziehungsebene steht und Coach und Coachee begegnen sich auf Augenhöhe, der Coach übernehmen. Denn wer hat keine Unzulänglichkeiten und blinde Flecken. Diese Auseinandersetzung damit im geschützten Coaching-Rahmen ist daher oft fruchtbar und zugleich Türöffner für weitere Schritte in der Persönlichkeitsreifung von Frauen und Männern in den oberen Etagen.
Fazit:
Es mangelt nun wirklich nicht an Anlässen, Settings, und Herausforderungen und zudem an notwendigen Kompetenzen von ernstzunehmenden Coaches in der Arbeit mit Unternehmen.
Psychologen und Psychologinnen sind sicherlich nicht die einzige Berufsgruppe, die den vielfältigen Themen im Coaching gewachsen sind. Zudem braucht es oft auch eigene Leitungserfahrung und wirtschaftliches Gespür, da besonders bei kleineren Unternehmen auch eine strategische Beratung hinzukommt. Die auf Konzernlevel noch einigermaßen klaren Grenzen zwischen Consulting und Coaching werden bei kleineren Unternehmen dagegen unscharf und verschwimmen.
Als Mitglied des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP) sympathisiere ich mit dessen Auffassung, dass Coaching als genuin psychologische Tätigkeit zu betrachten ist. Darüber hinaus sehe ich mich als Begleiter von Unternehmen in erster Linie als Wandler zwischen den Welten. Als Wandler zwischen den Welten bekommt man zeitweilige viele Namen: Coach, Trainer, Supervisor, Unternehmensberater, Eignungsdiagnostiker, Notfallpsychologe, Sparringspartner, Prozessbegleiter oder als freiberuflicher (Wirtschafts-)Psychologe, um nur einige zu nennen. Mit dem Titel als Psychologe kann ich mich persönlich am besten identifizieren. Aber bei genauerer Betrachtung ist die Form der Ansprache oder des Titels aus meiner Warte egal. Die meisten Titel dienen lediglich zur Marktpositionierung, andere zeugen natürlich auch von einem gewissen Qualitätsstandard (insofern es sich um einen geschützten Begriff wie Master of Science Psychologie oder ähnliches handelt). Wichtig ist aber welcher Mensch hinter einem Titel steht und wie die Rolle mit Leben gefüllt wird. Also mit welcher Erfahrung, Kompetenz, Weitsicht, Fähigkeit und Fertigkeit er oder sie als Coach in ein Unternehmen tritt, um es zu unterstützen. Ebenso favorisiere ich in der Rolle als Coach Generalisten, allerdings nur wenn sie es schaffen die unterschiedlichen Erfahrungen sinnvoll zu integrieren und zur Anwendung von Transferwissen fähig sind. Spezielle Skills zu haben ist freilich ebenso wichtig. Es ist wie immer vieles relativ und nicht pauschal in die eine oder in die andere Richtung zu beantworten. Ein Spezialistentum versus Generalistentum ist daher aus meiner Sichtweise nicht sinnvoll, sondern eher der Versuch Spezialwissen mit breiten Wissen zu verknüpfen. Wenn man dann noch beachtet, was Schulz von Thun zu Beginn als wichtig erachtet hat, dann ist man für Unternehmen schon eine echte Bereicherung auf deren Weg durch Herausforderungen und Unwegsamkeiten. Treffend formuliert meine Sichtweise aufs Coaching abschließend folgendes Zitat:
"Man kann einen Menschen nichts lehren.
Man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken."
Galileo Galilei
Ihr Andreas Matuschek